L’esistenza del fenomeno oggi conosciuto con il termine mobbing è molto radicata nella storia del disagio lavorativo. Oggi una sfida importante riguarda la prevenzione e la formazione di una cultura organizzativa che non legittimi, ma anzi punisca e condanni l’utilizzo di violenza psicologica nei confronti dei lavoratori. Alcuni dati provenienti da un rapporto sulla violenza, il bullismo e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro segnala che circa il 9% dei lavoratori europei è stato sottoposto ad intimidazioni e a forme di violenza psicologica nei luoghi di lavoro. La parola mobbing deriva dall’inglese ” to mob” che significa “assalire, aggredire, affollarsi attorno a qualcuno”; tale termine, entrato nell’utilizzo comune, si riferisce ad una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori. La vittima di mobbing spesso subisce emarginazioni, è oggetto di calunnie e immeritatamente criticata. Le motivazioni per cui le persone possono esercitare mobbing su colleghi e dipendenti, possono essere varie, ma l’obbiettivo è sempre di tipo distruttivo, si vuole eliminare o mettere in difficoltà una persona divenuta scomoda  o, ancora che potrebbe provocare danni o rallentamenti di carriera del mobber. Lo scopo spesso è quello di indurre il soggetto a dimissione volontarie o addirittura  di legittimare un licenziamento. Tipici comportamenti dei mobber sono ad esempio, affidare alla vittima compiti  dequalificanti, o obbligarla a spostarsi da un ufficio all’altro o metterla in imbarazzo di fronte a clienti o superiori e nei casi più gravi si arriva anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Un dato importante arriva dalla Svezia che con un indagine statistica ha rivelato che tra il 10 ed il 20% dei suicidi in un anno hanno avuto come causa scatenante forme depressive dovute al mobbing. In questo Paese all’avanguardia nello studio del fenomeno, è stata anche fondata una clinica specialistica che si occupa delle vittime, e il mobbing è stato dichiarato reato punibile penalmente e i suoi effetti ritenuti malattia professionale. Tutte le organizzazioni sono molto sensibili a questo fenomeno, poichè oltre al benessere personale esso ha esiti negativi anche sulla produttività dell’azienda e sulla qualità dei prodotto e/o servizi dato che il lavoratore appare meno motivato  e fortemente stressato, inoltre la vittima si assenta spesso per visite o periodi di malattia. I costi di questo fenomeno sono molto alti per l’intera società, infatti, spesso alle vittime viene concesso il pre-pensionamento con spese statali molto alte e superiore alla norma. Gli studi sul mobbing in ambito scandinavo portano i ricercatori alla consapevolezza che il mobbing non è una situazione stabile, ma un processo in continua evoluzione, il primo modello ad essere elaborato fu quello di Leymann (1996) , un modello composto di 4 fasi che tentano di spiegare l’evoluzione del fenomeno, ma tale modello pur essendo validato nella realtà scandinava, non si adatta altrettanto bene al contesto italiano. In particolare Ege (1997) afferma che sono proprio alcune caratteristiche peculiari della situazione lavorativa italiana, molto diversa da quella scandinava a rendere  di difficile applicazione le fasi descritte da Leymann. Per questo motivo Ege ha apportato degli aggiustamenti al modello originale, ampliandolo. Il modello Italiano  di Ege si articola in 6 fasi di mobbing vero e proprio, legate sequenzialmente tra loro.

Fase 1: il conflitto mirato; è la prima fase del mobbing, in essa si individua la vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale.

Fase 2: l’inizio del mobbing; gli attacchi a cui la vittima è esposto non hanno ancora effetti patologici sulla vittima , ma iniziano a creare disagio e fastidio.

Fase 3: primi sintomi psicosomatici; la vittima comincia a manifestare problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo.

Fase 4: errori e abusi dell’amministrazione del personale; il caso di mobbing diventa pubblico e viene fatto oggetto di indagine da parte dell’ufficio del personale e spesso anche con valutazioni errate, portando a richiami disciplinari alla vittima ( per assenteismo, o per non aver svolto il lavoro nei tempi indicati ecc.) 

Fase 5: serio aggravamento della situazione psico-fisica della vittima. In questa fase il mobbizzato inizia a soffrire di forme di depressione, spesso curate con farmaci e che non fanno altro che  peggiorare la situazione lavorativa.

Fase 6: esclusione dal mondo del lavoro; è l’ultimo esito del mobbing, l’uscita della vittima dal posto di lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento prepensionamento o con esiti traumatici, quali suicidio o lo sviluppo di manie ossessive verso il mobber tramite vendetta.

Tuttavia ebbene ricordare che gli interventi maggiormente efficaci sono quelli che contrastano l’emergere di situazioni a rischio per lo sviluppo  del fenomeno.